Contrat

Oui !

Lorsque tu prestes des heures de télétravail, tu es assuré contre les accidents survenant directement chez toi (par exemple : chute dans l’escalier) mais également lors de certains trajets que tu fais habituellement sur le chemin du travail (par exemple : pour amener tes enfants à l’école ou à la crèche).

En cas d’accident au cours de la journée de télétravail, l’accident est présumé lié au travail dans le cadre du télétravail.  Tu n’es donc pas couvert si ton accident ne résulte pas d’activités liées au travail (par exemple si tu tonds ta pelouse pendant tes heures de travail). Dans ce cadre, il est important de fixer par écrit le lieu et le moment où le télétravail sera effectué. Sache qu’aucune distinction n’est faite entre les télétravailleurs structurels et occasionnels à cet égard.

Dans cette réponse, le masculin est utilisé comme genre neutre et désigne aussi bien les femmes que les hommes.

Actuellement, non.

Les autorités ont levé les mesures concernant le télétravail obligatoire. Si le télétravail structurel n’est pas d’application dans ton entreprise, ton employeur n’a aucune obligation de te l’accorder.

Dans cette réponse, le masculin est utilisé comme genre neutre et désigne aussi bien les femmes que les hommes.

Oui !

Quand tu es malade, tu es obligé de produire un certificat médical à ton employeur si :

• C’est inscrit dans une convention collective de travail (CCT) ;
• C’est prévu dans une convention d’entreprise ;
• C’est noté dans ton règlement de travail ;
• Ton employeur te le demande.

Dans cette réponse, le masculin est utilisé comme genre neutre et désigne aussi bien les femmes que les hommes.

Cela dépend.

Le télétravail peut être de deux types :

• Le télétravail « structurel » ou habituel : le télétravail est une pratique courante au sein de l’entreprise et les conditions en sont précisées dans un contrat. L’employeur doit alors intervenir dans les frais engendrés ou fournir les ressources nécessaires aux prestations de travail à domicile (par exemple : un ordinateur portable) ;
• Le télétravail occasionnel : le télétravail se pratique uniquement dans les cas où la situation l’exige, comme actuellement avec la crise sanitaire et n’est dès lors pas encadré par un contrat. Puisqu’il est ponctuel, ce télétravail ne devrait pas entrainer de frais au travailleur. L’employeur n’a donc pas l’obligation d’intervenir dans les frais engendrés.

Lorsque l’employeur est contraint d’instaurer du télétravail en raison des mesures gouvernementales liées à la pandémie de coronavirus – télétravail qui n’était pas déjà instauré de manière habituelle au sein de l’entreprise – l’employeur peut choisir librement d’intervenir dans les frais qui y sont liés. Il n’en a donc pas l’obligation. S’il choisit d’intervenir, il faut nécessairement qu’il signe une convention spécifique avec chacun de ses travailleurs pour la période liée au coronavirus (cela est prévu dans la CCT 149 du 26/01/2021).

Dans cette réponse, le masculin est utilisé comme genre neutre et désigne aussi bien les femmes que les hommes.

Non. 

Si ton employeur se trouve face à un cas de force majeure rendant impossible la poursuite de vos relations contractuelles (par exemple : l’incendie ou l’inondation des bâtiments de l’entreprise), il peut rompre ton contrat de travail sans devoir te payer d’indemnité. 

Cette rupture de contrat ne se fait jamais automatiquement. Ton employeur doit te prévenir de la rupture (via une notification officielle). Si tu veux rompre ton contrat, tu peux aussi le faire mais n’oublie pas de le notifier à ton employeur !  Sois toutefois vigilent car si l’évènement n’est pas considéré comme un cas de force majeure, le contrat sera considéré comme rompu de manière irrégulière. N’hésite pas à t’informer auprès d’un centre Infor Jeunes avant de prendre une telle décision.

Les conséquences d’une rupture pour cause de force majeure sont les suivantes : 

• Le contrat prend fin sans préavis ni indemnité (et a fortiori, tu ne pourras pas réclamer d’indemnité à la suite du dommage que te causerait cette rupture), 
• Les causes de protection (travailleuse enceinte, etc.) ne jouent pas, 
• Le travailleur n’a ni le droit ni l’obligation de suivre une procédure de reclassement professionnelle, 
• Le travailleur peut bénéficier d’allocations de chômage. 

Attention : si l’évènement de force majeure ne t’empêche que temporairement d’effectuer ton travail, il n’entraine pas la rupture de ton contrat de travail. 

Dans cette réponse, le masculin est utilisé comme genre neutre et désigne aussi bien les femmes que les hommes.

Oui et cela grâce à la convention d’immersion professionnelle !

Cette convention te permet d’effectuer un stage en entreprise en dehors de tout cadre règlementaire et obligation scolaire. Elle est volontairement décidée par toi et l’employeur chez qui tu souhaites te former et acquérir une expérience pratique.

A différence d’un contrat de travail, l’objet de la convention n’est pas la fourniture de prestations de travail contre rémunération et dans un lien de subordination vis-à-vis d’un employeur, mais bien la formation du stagiaire.

Attention toutefois que cette convention n’est pas valable sans un plan de formation agréé par le Forem. Prends contact avec cet organisme pour les détails pratiques liés à ce plan de formation.

Si tu souhaites t’assurer de la possibilité de conclure une telle convention, n’hésite pas à prendre contact avec le Contrôle des lois sociales qui est l’organisme de référence et de contrôle en matière de droit du travail.

Dans cette réponse, le masculin est utilisé comme genre neutre et désigne aussi bien les femmes que les hommes.

Non.

Depuis le 1^er janvier 2014, la période d’essai est supprimée pour la plupart des contrats de travail. Elle reste cependant d’application pour :

• Les contrats d’occupation d’étudiants ;
• Les contrats de travail temporaire (remplacement) et de travail intérimaire.

Si tu conclus un contrat d’occupation étudiant, tes 3 premiers jours de travail effectif seront obligatoirement considérés comme une période d’essai. Durant ce délai, qui ne peut en aucun cas être modifié, ton employeur et toi avez le droit de rompre le contrat sans préavis ni indemnité. Comme ton contrat aura déjà débuté et que tu auras fourni des prestations au même titre que n’importe quel autre travailleur, tu auras droit à ta rémunération pour chaque jour d’essai presté.

Par exemple : tu as signé un contrat pour travailler dans un magasin. À la fin de ta première journée, ton employeur te signifie que malheureusement, tu ne conviens pas au poste et qu’il met fin au contrat. Étant dans ta période d’essai, aucun préavis ni indemnités ne sont dus. Par contre, il doit tout de même te payer pour cette première journée prestée.

Pour le travailleur temporaire ou intérimaire, il est possible de prévoir que la période d’essai soit plus ou moins longue (elle peut donc dépasser 3 jours), ou même de convenir qu’il n’y en aura pas.

Attention à ne pas confondre la période d’essai avec un test auquel tu peux être soumis avant ton engagement ! Le test vise à apprécier tes capacités professionnelles élémentaires. Il ne peut durer que quelques heures et ne peut pas profiter directement à l’employeur. Dans ce cas-ci uniquement, l’employeur n’est pas tenu de te rémunérer.

Dans cette réponse, le masculin est utilisé comme genre neutre et désigne aussi bien les femmes que les hommes.

Oui.

Il est cependant préférable de conclure un contrat d’occupation étudiant si tu entres dans les conditions pour en signer un dès lors que ce type de contrat offrent des avantages tant pour toi que pour ton employeur (cotisations sociales réduites, allocations familiales,…).

Toutefois, à partir du moment où tu signes un contrat salarié, tu risques de ne plus pouvoir bénéficier d’allocations familiales. Renseigne toi auprès de ta caisse d’allocations familiales pour t’en assurer.

Enfin, sache que le fait de signer un contrat salarié n’aura pas d’influence sur les futurs contrats étudiants que tu pourrais signer par la suite.

Dans cette réponse, le masculin est utilisé comme genre neutre et désigne aussi bien les femmes que les hommes.

A partir du 31^ème jour d’incapacité de travail, donc après le paiement du salaire garanti, ta mutualité te versera (ou continuera à te verser) des indemnités d’incapacité de travail, peu importe ton statut (ouvrier ou employé). Celles-ci représentent 60% de ton salaire brut plafonné à 170,69 € par jour. Cela correspond donc à une indemnité journalière de maximum 102,41 €.

Si tu es toujours en incapacité de travail au bout d’un an, tu entres dans la période dite “d’invalidité”. Tu continueras à percevoir des indemnités par ta mutualité, à hauteur de :

• 65% de ton salaire brut plafonné à 170,69 € par jour si tu as au moins une personne à charge ;
• 55% si tu as le statut de travailleur isolé ;
• 40% si tu as le statut de travailleur cohabitant.

Dans cette réponse, le masculin est utilisé comme genre neutre et désigne aussi bien les femmes que les hommes.

Lorsque tu te retrouves dans l’impossibilité d’exercer une activité professionnelle en raison d’une maladie, d’une hospitalisation ou d’un accident survenu en dehors du travail, tu dois effectuer certaines démarches pour bénéficier de tes droits.

Envers ton employeur : 

• Tu dois immédiatement l’avertir de ton incapacité de travail. À défaut, tu peux perdre le droit au salaire garanti, et même t’exposer à un licenciement pour absence injustifiée ;
• Tu dois envoyer (de préférence par lettre recommandée) ou remettre un certificat médical à ton entreprise dans les 2 jours ouvrables à compter du début de l’incapacité. Un autre délai peut toutefois être imposé par une convention collective de travail, par ton règlement de travail ou dans ton contrat de travail ;
• Tu dois immédiatement l’avertir si ta période d’incapacité de travail est prolongée.

Envers ta mutualité : 

• Si tu es employé, l’avertir dans les 28 jours suivant la date de début de ton incapacité ;
• Si tu es ouvrier, l’avertir dans les 14 jours suivant la date de début de ton incapacité ;
• En cas de prolongation de ton incapacité, tu dois aussi lui transmettre un certificat de demande de prolongation de ton incapacité dans les 48 heures qui suivent la date de fin du certificat précédent.

Dans cette réponse, le masculin est utilisé comme genre neutre et désigne aussi bien les femmes que les hommes.

1. Au salaire garanti payé par ton employeur 

Cela signifie que ton employeur continue à te verser ton salaire si tu fais partie d’une des trois catégories ci-dessous. Selon ton statut (employé ou ouvrier) et la période pour laquelle tu as été engagé, le montant que tu toucheras sera différent.

Première catégorie : Tu es sous statut employé et engagé pour une durée de plus de 3 mois.

• 1^er au 30^ème jour d’incapacité : tu toucheras 100% de ta rémunération brute.

Deuxième catégorie : Tu es sous statut employé et engagé pour une durée de moins de 3 mois et tu as travaillé au moins 1 mois sans interruption.

• 1^er au 7^ème jour : 100% de ta rémunération brute ;
• 8^ème au 14^ème jour : 86,93% de ta rémunération brute ;
• 15^ème au 30^ème jour : 26,93% de la partie de la rémunération brute qui ne dépasse pas le plafond journalier de 170,69 € bruts et 86,93% de la rémunération brute qui dépasse ce plafond (par exemple : si tu gagnes 185€ brut par jour, tu as droit à 45,96 € (26,93% de 170,69 €) + 12,43€ (86,93% de (185-170,69 = 14,31 €)) = 58,39 € brut/jour).

Troisième catégorie : Tu es sous statut ouvrier et tu as travaillé au moins 1 mois sans interruption.

• 1^er au 7^ème jour : 100% de ta rémunération brute ;
• 8^ème au 14^ème jour : 85,88% de ta rémunération brute ;
• 15^ème au 30^ème jour : 25,88% de la partie de la rémunération brute qui ne dépasse pas le plafond journalier de 170,69 € brut et 85,88% de la rémunération brute qui dépasse ce plafond (par exemple : Si le travailleur gagne 185 € brut par jour, il a droit à 44,17€ (25,88% de 170,69€) + 12,28 € (85,88% de (185-170,69 = 14,31 €)) = 56,45 € brut/jour).

Attention ! Pour les deux dernière catégories, si tu n’as pas presté minimum un mois, tu n’auras pas droit au salaire garanti.

2. Aux indemnités d’incapacité de travail versées par ta mutualité

Si tu fais partie de la catégorie 2 ou 3, ta mutualité te versera (indépendamment du salaire garanti payé par ton employeur) des indemnités d’incapacité de travail pour la période du 15^e au 30^e jour. Ces indemnités s’élèvent à hauteur de 60% de ta rémunération brute plafonnée à 170,69 € par jour. Cela correspond donc à une indemnité journalière de maximum 102,41 €.

Attention, pour ouvrir le droit aux indemnités d’incapacité de travail, tu dois remplir deux conditions :

• Etre inscrit comme titulaire auprès de ta mutualité (Pour savoir si tu peux t’inscrire en tant que titulaire, réfère-toi à la FAQ : “Quand dois-je m’inscrire à la mutuelle ?”) ;
• Avoir accompli préalablement un stage d’attente.

Si tu es inscrit comme personne à charge sur la mutuelle d’autres personnes (par exemple : tes parents), tu ne peux pas bénéficier des indemnités d’incapacité de travail. En tant que personne à charge, tu as seulement droit au remboursement des soins de santé.

Dans cette réponse, le masculin est utilisé comme genre neutre et désigne aussi bien les femmes que les hommes.

Si tu es mineur, tu peux conclure un contrat de travail et le résilier moyennant toutefois l’autorisation expresse ou tacite de ton père, de ta mère ou de ton tuteur légal. À défaut de cette autorisation, c’est le tribunal de la famille et de la jeunesse qui se prononcera à la requête du procureur du Roi ou d’un membre de la famille.

• Contrat de travail à temps partiel : Tu peux le conclure uniquement si tu as satisfait à l’obligation scolaire à temps plein (c’est-à-dire à partir de tes 16 ans ou de tes 15 ans à condition, dans ce cas, d’avoir suivi les deux premières années de l’enseignement secondaire sans forcément avoir réussi la deuxième).
• Contrat de travail à temps plein : Tu peux conclure ce type de contrat avant tes 18 ans si tu as notamment réussi tes études secondaires. La loi interdit ou limite l’exécution de certains travaux en fonction de l’âge.
• Contrat d’occupation d’étudiant : Dans le cadre de ce type de contrat, tu peux effectuer des prestations de travail à temps plein (en dehors des périodes scolaires et sans dépasser le quota des 600 heures à cotisations sociales réduites qui lui est attribué par année civile) dès l’âge de 15 ans, si tu n’es plus sous obligation scolaire à temps plein, tout en suivant un enseignement à temps plein.

Dans cette réponse, le masculin est utilisé comme genre neutre et désigne aussi bien les femmes que les hommes.

Pour exister, le contrat de travail doit contenir les éléments suivants :

1. Obligations des parties : le contrat implique des obligations envers l’autre partie. Ainsi, tu t’engages à effectuer un travail et ton employeur s’engage à te payer une rémunération.
2. Travail : c’est cet élément qui permet de distinguer le contrat de travail d’un contrat d’apprentissage. Le travail n’est pas obligatoirement déterminé dans le contrat de travail. Il est toutefois préférable que les parties précisent la fonction qui doit être exécutée.
3. Rémunération : la rémunération doit être définie dans le contrat par un montant précis ou une forme de rémunération (par exemple : salaire, horaire). Dans les conventions collectives de travail, il existe des normes minimales obligatoires qui fixent le montant barèmes de rémunération. Ces barèmes priment sur le contrat de travail et empêchent l’employeur de fixer une rémunération plus basse. 
4. Lien de subordination : le lien de subordination existe dès qu’une personne (l’employeur) peut exercer son autorité sur les actes d’une autre personne (le travailleur).

Pour être valable, le contrat de travail doit contenir les mentions suivantes :

1. L’identité des parties ;
2. La date de début de contrat ;
3. La description du travail à exécuter ;
4. Le lieu d’exécution du travail ;
5. La durée et l’horaire de travail ;
6. Le montant convenu de la rémunération.

Dans cette réponse, le masculin est utilisé comme genre neutre et désigne aussi bien les femmes que les hommes.